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Frank A. Walter
Die richtigen Spezialisten und Führungskräfte
für Ihre Transformation in eine erfolgreiche Zukunft
Kompetenz und Charakter sind die Basis für Vertrauen.
Frank A. Walter
Frank A. Walter
Partner der HR-Expertgroup
Obergasse 25
67098 Bad Dürkheim
Tel: +49 (0) 6322 94 19 484
Mobil: +49 (0) 177 87 25 080
E-Mail: wltrhr-xprtgrpcm
Leadership ist kein Modewort, sondern die essentielle Notwendigkeit
für die Unternehmensführung der Zukunft.
Frank A. Walter
Leistungsangebot
Executive Search
- Suche nach Spezialisten und Führungskräften
- Führungskräfte Training, Mentoring
Out- / New-Placement-Beratung
Business-Consulting
- Beratung im Transformations-Prozess, kulturell und digital
- Purpose, Leitbild, Strategie, New-Work, Organisationsformen, Aufbau-/Ablauf, Agile Methoden, Innovationsmanagement
- Vertriebsberatung - User-Experience, Management (UX)
- Marketingberatung - Neuro Marketing
Suche nach Spezialisten und Führungskräften
Personalberatung muss in Zeiten notwendiger Transformationen neu gedacht werden. Nicht die Projektion von gelerntem Wissen, sondern die Agilität in Bezug auf zukünftiges unternehmerisches Handeln sowie das entsprechende Führen von Teams wird im Vordergrund stehen. Bei der Mitarbeiterauswahl drängen sich neben der Fachkompetenz in zunehmendem Maße Methoden-, Sozial- und Persönlichkeits-Kompetenzen, Motivation, Intelligenz, Empathie und Agilität, in den Vordergrund. Dieses gilt in Besonderem Maße für Führungskräfte. Die besten Unternehmen holen sich die besten Mitarbeiter. Der Talent-War ist in vollem Gange.
Für die individuelle, passgenaue Suche und Auswahl von Spezialisten und Führungskräften bedarf es an Wissen welche Anforderungen die Marktentwicklung an Unternehmen und Entscheidungsträger stellt, Erfahrung, Methoden, Empathie und einem guten Netzwerk.
Merkmale
- Überwiegende Besetzung von Positionen im Top- und mittleren Management, sowie Spezialisten
- exklusive Beauftragung des Mandats
- Festlegung eines Stellenprofils unter Berücksichtigung aktueller und zukünftiger Anforderungen, sowie dem Kontext des Mandanten
- individueller Suchprozess, i.d.R. per Direktansprache / Direct Search
- Intensiver Analyseprozess begleitet durch Verfahren der psychologischen Eignungsdiagnostik mit qualifizierten Tiefeninterviews. Motivations- und Handlungskompetenzanalyse (Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz-Analyse).
- gezielte Auswahl und Vorstellung nur passender Kandidaten. Durchschnittlicher Zeitbedarf bis zur ersten Vorstellung geeigneter Kandidaten ca. 7 Wochen
- Individuell, vertraulich, kompetent, objektiv, diskret, effizient, schnell, nachhaltig, wertschöpfend
Einzel- und Team-Diagnostik
Motivations- und Handlungskompetenzanalyse (Fach-, Methoden-, Sozial-, Persönlichkeitskompetenz)
Unternehmen werden sich abhängig von Tätigkeitsbereich organisatorisch unterschiedlich stark in hybride bzw. fluide Organisationen verändern. Es wird klassische prozessoptimierte Bereiche mit hierarchischen Strukturen sowie netzwerkorientierte Bereiche mit starker Agilität geben. Remote-Work von festen Mitarbeitern und selbstständigen Spezialisten im Projektbereich fordern eine Transformation. Klassische Personalverwaltungsaufgaben, wie Personaleinsatzplanung, -controlling oder Entgeltmanagement werden zunehmend automatisiert. Das HR Management wird in Zukunft eine bedeutendere Rolle spielen. Mitarbeiter-Betreuung, -Entwicklung, -Motivation. Die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz, in der richtigen Rolle, in der richtigen Qualifikation.
Merkmale
Diagnostik und Handlungsempfehlung bei
- Neueinstellungen
- Personalpositionierungsentscheidungen
- Personalentwicklungsentscheidungen
- Gruppenzusammensetzungen
Führungskräfte Training – Handlungskompetenz Optimierung
Die digitale, hybride und kulturelle Unternehmenstransformation stellt in besonderem Maße veränderte Ansprüche an die Führungskräfte. Noch ist die Transaktionale Führung vorherrschend. Agile Strukturen, Organisationen auf dem Weg zu einer fluiden Reinventing-Organisation, brauchen transformationale Führung. Ich begleite Führungskräfte in Ihrer Entwicklung.
Merkmale
- Zielgruppe: Mitarbeiter in der Entwicklung zur Führungskraft
- Feststellung des Ist-Standes des Kandidaten
- Erarbeitung eines individuellen Trainingsprogramms im Kontext des Mandanten
Führungskräfte befinden sich i.d.R. in der Entwicklung. Neue Positionen im eigenen oder neuen Unternehmen verlangen ein geändertes Rollenverhalten. Der Anspruch an Führungskräfte steigt enorm, um Ihren Beitrag an eine resilienten und erfolgreichen Unternehmensentwicklung zu leisten. Führungskräfte müssen in den Prozess des Leaderships kommen und ambidextrös führen. Sie müssen exploitativ (absichernd) und explorativ (entdeckend), dementsprechend transaktional (über Vorgaben), sowie transformational (über Vertrauen) führen können. Handeln und Wirken der Führungskräfte müssen eine Innovationskultur im Unternehmen schaffen.
Im Mentoring gebe ich mein Wissen und meine Erfahrungen an einen Mentee weiter. Basis ist eine Standortbestimmung, die Motivations- und Handlungskompetenzanalyse (Fach-, Methoden- Sozial- und Persönlichkeitskompetenz) des Mentee. Ein Mentorship setzt Vertrauen zwischen Mentor und Mentee voraus. Nach der Ist-Analyse werden individuell Themengebiete festgelegt.
Im Mentoring geht es um individuellen, persönlichen, fachbezogenen und methodenbezogenen Wissenstransfer. Es geht um die Behandlung aktueller Themen aus dem beruflichen Alltag, aber auch um die Möglichkeit bestimmte gesellschafts- und wirtschaftspolitische Themen zu diskutieren.
Zielgruppen:
- Unternehmensnachfolger
- Mitarbeiter in der Vorbereitung auf Positionen/Rollen mit Führungsverantwortung
- Geschäftsführer mit individueller, unterstützender Lernbereitschaft
Out- / New-Placement
Unter Outplacement versteht man die Beratung zur beruflichen Neuorientierung. Die Dienstleistung richtet sich i.d.R. an Mitarbeiter im Trennungsprozess und wird meist vom Unternehmen finanziert, mit dem Ziel, einem oder mehreren Mitarbeitern schnell eine neue Perspektive außerhalb des Unternehmens zu eröffnen und so den Trennungsprozess möglichst reibungslos zu vollziehen.
Frühzeitige Outplacement-Beratung bedeutet eine Kostenersparnis für den Arbeitgeber.
Je früher der betroffenen Mitarbeiter mit der Suche nach einem neuen Job beginnen, desto früher finden er/sie in der Regel auch einen passenden Arbeitsplatz. Verkürzte Restlaufzeiten der Arbeitsverträge und ggf. langwierige Rechtsstreitigkeiten können so vermieden werden.
Outplacement-Beratung ist Investition in das Betriebsklima und damit in die Performance des Unternehmens.
Der gesamte Trennungsprozess Einzelner kann das Vertrauen ins Unternehmen und die Motivation der im Unternehmen verbleibenden Arbeitnehmer beeinflussen. Outplacement kann eine verstärkte Loyalität bei der Belegschaft auslösen, wenn ein fairer und akzeptierter Umgang mit den Betroffenen gezeigt wird.
Ein gutes Outplacement unterstützt die Arbeitgeber-Marke.
Neben dem Bild, was bestehende Mitarbeiter potenziellen Arbeitnehmern in der Öffentlichkeit geben, werden Arbeitgeber durch Online-Bewertungsplattformen immer stärker transparent. Outplacement unterstützt Unternehmen im Employer Branding, wenn es auch im Trennungsfall die Wertschätzung gegenüber den Arbeitnehmern unter Beweis stellt.
Outplacement-Beratung hilft Arbeitnehmern, die sich in einer Trennungssituation befinden, aber ebenso Kandidaten in ihrer Neuorientierung. In diesem Fall spricht man von New-Placement
Eine wesentliche Hilfe für Kandidaten ist ihre Standortbestimmung mit einer Motivations- und Handlungskompetenz-Analyse. Eine Unterstützung im Bereich Bewerbungsmanagement, z.B. beim Anschreiben und dem Lebenslauf, sowie Anleitungen im Bereich der Stellen-Suchmethoden, aber auch Hinweise im Bereich Agentur für Arbeit, ist hilfreich im Job-Search-Prozess.
Die Beratungsleistung im Outplacement gliedert sich in verschiedene optionale Module.
Die Aufnahme in unser Kandidaten-Netzwerk ist obligatorisch. Im Rahmen vom Active-Placement werden ausgewählte, mit dem Kandidaten abgesprochene Unternehmen, von der HR-Expertgroup direkt angesprochen
Business Consulting
Ich habe 30 Jahre Erfahrung im Konsumgüterbereich. Zuletzt habe ich einen umfangreichen Change-Prozess in der Position eines Geschäftsführers umgesetzt. Als Lehrbeauftragter der Hochschule Mittweida unterrichte ich am EC Europa Campus im Fach Mode-, Trend – und Markenmanagement die Schwerpunkte New Work, Unternehmenstransformation, User Experience Management, Neuromarketing, und Leadership. Über diese Themen veröffentliche ich regelmäßig Artikel auf meinem LinkedIn Kanal. Qualifizierte Beratung funktioniert nicht ohne fundierte Erfahrung und neues Wissen in der Unternehmensführung. Beides stelle ich meinen Mandanten im Bereich Business Consulting zur Verfügung.
- Beratung im Transformations-Prozess (kulturell und digital)
- Purpose, Leitbild, Strategie, New Work, Organisationsformen, Aufbau-/Ablauf, Agile Methoden, Innovationsmanagement
- Vertriebs-/ Marketing-Beratung
Die Partnergemeinschaft der HR-Expertgroup ermöglicht eine sehr breite Expertise. Neben speziellem Branchenwissen haben die Partner Spezialwissen u.a. in den Bereichen Unternehmensführung, Einkauf, Produktion, Logistik, IT, Recht, Marketing, Vertrieb, HR und Abfallentsorgung. Es gehört zur DNA der HR-Expertgroup, dass die Partner im Bedarfsfall zusammenarbeiten und den Mandanten die bestmögliche Dienstleistung zur Verfügung stellen.
Artikel / Veröffentlichungen
Alle reden darüber. New Work! Aber was ist es wirklich? Ich habe viele Einzelberichte gelesen, mit vielen Personen diskutiert. New Work ist nicht klar definiert. Ich brauche für mein Denken ein gewisses Maß an Struktur. Gerne lade ich alle Interessierten ein, teilzunehmen an meiner Systematik eines Instrumentariums zur New Work Culture.
Purpose ist im Moment wohl eines der am häufigsten gebrauchten Buzz-Words. Aber was meint der Begriff wirklich? Braucht man das? Muss man sich damit beschäftigen? Aus meiner Sicht ein ganz klares, JA! Purpose ist Statement und Differenzierung zugleich. Purpose ist Basis im Personal-Branding, Grundlage der Brand-Trust und die DNA eines Unternehmens.
Fehlbesetzungen sind kostenintensiv und die Auswahl der richtigen Führungskraft wird zunehmend wettbewerbsentscheidend.
Was macht Führungskräfte zu Top Excecutives, Leadern, Game Changer und Rule Breaker? Dieser Beitrag diskutiert ausgewählte Kriterien im Persönlichkeitsbereich zur Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften.
Wie sichtbar und transparent sollten Führungsverantwortliche sein? Welchen tieferen Inhalt sollte ein Personal Branding beinhalten, damit es nicht zu einem bloßen Marketing-Instrument der Selbstvermarktung verkommt?
Wir befinden uns in Zeiten permanenter Veränderungen mit ungewissem Ausgang und damit mitten in einem umfassenden Transformationsprozess. Unternehmen mussten schon immer flexibel sein und sich auf die ständig ändernden Anforderungen einstellen. Mehr noch, die Situation verlangt heute verstärkt Innovations- und Disruptionsfähigkeit. In diesem Zusammenhang wird von Führungskräften erwartet, beidhändig, also ambidextronal, führen zu können. Ambidextrie in der Organisationstheorie bedeutet "beidhändige Führung". Was bedeutet das für Führungskräfte? Im Jahr von Corona erfährt der Begriff "Ambidextrie" eine neue Aktualität.
Die Ambidextrie, der Notwendigkeit optimierend und werterhaltend sowie gleichzeitig innovativ zu führen, ist wesentlich für die Wettbewerbsfähigkeit und fordert von Unternehmen eine Innovationskultur. Was bedeutet das für die Organisation? Wie viel Kreativität braucht ein Unternehmer bzw. eine Führungskraft? Wie findet man Kriterien für das Kreativitätsmaß bei Kandidaten, Führungskräften und Mitarbeitern heraus?
Wir alle müssen uns Veränderungen stellen. Veränderungen treffen uns oft unvorbereitet; es scheint, dass wir immer mehr und schneller entscheiden müssen, die Entscheidungen schwieriger werden, weil viele Parameter berücksichtigt werden müssen. Es scheint, dass es immer seltener die eine, richtige Lösung gibt. Speziell in Organisationen erwartet man Objektivität in Entscheidungen, in der Beurteilung und Behandlung von Mitarbeitern. Was versteht man unter Objektivität? Kann man überhaupt objektiv entscheiden? Was bedeutet das für Entscheider, für Führungskräfte in der New Work Culture?
Agile und werteorientierte Unternehmensführung verdrängt traditionelle Organisations- und Führungsmodelle. Die Anforderungen an Führungskräfte wachsen. Dies setzt einen eigenen Entwicklungsprozess voraus, der neben Wissen und Erfahrung vor allem die Persönlichkeitsentwicklung fordert. Menschen lassen sich nur Führen und übertragen Macht auf andere, wenn Sie Vertrauen in die führende Person haben. Vertrauen ist eine Frage von Kompetenz und Charakter.
Dieser Beitrag soll Impulse geben, für alle, die sich tiefer mit dem Thema Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften beschäftigen wollen.
Die Frage nach dem Richtig oder Falsch stellt sich permanent. Handeln oder Nicht-Handeln, jede Entscheidung hat eine Konsequenz. Handeln oder Nicht-Handeln hat etwas mit Verantwortung zu tun. Was bedeutet Verantwortung? Warum übernehmen/erfüllen manche Menschen, nicht die Verantwortung, die wir von ihnen erwarten? Der Beitrag soll Hintergründe zum Thema Verantwortung liefern und Impulse zur Reflektion in Bezug, auf allgemeines, gesellschaftliches, organisationales oder eigenes Verhalten geben.
Disruption ist nicht mehr disruptiv. Innovate or die.
versch. Autoren
Transformation durch Menschen
Die Zeiten ändern sich, gelerntes Wissen überholt sich durch neues und erweitertes Wissen immer schneller. Die Digitalisierung entwickelt sich dynamisch, Ursachen- und Wirkungszusammenhänge werden zunehmend unklar, Bewertungen der gegenwärtigen Situationen sind erschwert, Entscheidungen komplexer. Unsere Gesellschaft ändert sich in ihrer Zusammensetzung und ihren Einstellungen. Durch die Globalisierung treten neue Player in bisher nicht gekannten Stärken auf.
Die Transformation der Unternehmen ist eine der großen Herausforderungen auf dieses veränderte Wirtschaftsleben in den kommenden Jahren. Den Führungskräften kommen hierbei spezielle Aufgaben zu, um sich in den komplexen und globalen Wirtschaftssystemen behaupten zu können.
Eine wichtige Aufgabe für mich ist die Unterstützung von Unternehmen im Transformationsprozess.
Es ist mir wichtig, meine Mandanten auf ihrem Weg, sich zu einem vitalen, resilienten, agilen und zukunftsfähigen Unternehmen, das neben einem wichtigen wertschöpferischen Beitrag auch durch Sinnstiftung den Mitarbeitern ein adäquates Arbeitsumfeld gewährleistet, konstruktiv und wertfördernd zu unterstützen.
Menschen stehen für mich im Mittelpunkt eines Unternehmens, denn sie sind die entscheidenden Treiber für Employer Branding, Innovation und Performance und somit Garanten für den Erfolg.
Ich helfe Unternehmen bei der Suche nach den passenden Spezialisten und Führungskräften.
Nur die Teams mit den richtigen Spielern und der richtigen Einstellung
gewinnen regelmäßig Spiele. Dies gilt ebenso für Unternehmen.
Frank A. Walter
Frank A. Walter
(Hintergrund)
Ich bin im elterlichen Handelsumfeld aufgewachsen und habe das Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Göttingen und der Wirtschaftsuniversität Wien abgeschlossen. Meine Schwerpunkte waren: Unternehmensführung, Absatzwirtschaft, Industrie- Handelsbetriebslehre, EDV, Wirtschaftspsychologie, Werbung, Kartell-Recht, Volkswirtschaftslehre.
In mehr als 30 Jahren Berufserfahrung in Industrie und Handel im Konsumgüterbereich, habe ich für bekannte Marken in den Bereichen FMCG, PBS, Schuhe, Lederwaren, Taschen, Reisegepäck, Sport und Kosmetik gearbeitet. Diverse Management-, Führungspositionen im Konzern und im Mittelstand, zuletzt als Geschäftsführer, bilden meinen persönlichen, großen Erfahrungsschatz. Neben der Firmenvertretung in Industrieverbänden (HDS/L und Markenverband) war ich außerdem Beirat der Internationalen Lederwarenmesse ILM.
Seit 2017 bin ich Partner der HR Expertgroup Excecutive Search & Consulting im Bereich Consumer Goods.
Ich habe einen Lehrauftrag im Bereich Mode-, Trend- und Markenmanagement an der Hochschule Mittweida im Business School Ableger Europa Campus. Meine Unterrichtsschwerpunkte sind hier New Work, Unternehmenstransformation, User Experience Management, Neuromarketing und Leadership.
In diversen Fachartikeln beschäftige ich mich mit den Themen Unternehmenstransformation, New Work und Leadership. Mein Blickwinkel ist dabei immer auf die Menschen im Unternehmen, im Speziellen den Führungskräften gerichtet.
Der Purpose ist das Relativitätsprinzip der eigenen Psyche
und damit der Grundstein für Resilienz und Agilität.
Frank A. Walter