Zusammen –
an einem Strang.
Packen wir es an.

Die wichtigsten Unterschiede zwischen Headhunting und Inhouse Recruitment

Einiges vorweg … Mittelmäßige Mitarbeiter sind teuer, obwohl ihr Gehalt evtl. niedrig ist! Fluktuation ist extrem teuer – man muss die richtige Persönlichkeit finden!

Nur wenn man TOP Mitarbeiter bekommen kann, die zum Unternehmen passen und auch bleiben, hat man den höchstmöglichen Gewinn!

Die meisten Unternehmen egal ob in der produzierenden Industrie oder im Dienstleistungsbereich haben sehr großen Bedarf an externer Unterstützung, insbesondere wenn es darum geht, die richtigen Mitarbeiter für ihre offenen Positionen zu gewinnen.

Fast alle Verantwortlichen wissen auch, dass die eigenen Ressourcen im Unternehmen entweder nicht ausreichend da sind oder von der Qualifikation her nicht in der Lage sind die freien Stellen insbesondere im Führungsbereich und Spezialistenbereich erfolgreich und vor allen Dingen nachhaltig richtig zu besetzen.

Hinzu kommt, dass man vor den vermeintlichen hohen Kosten die durch Einschaltung eines Spezialisten entstehen zurückschreckt und meint, dass das doch die eigene Personalabteilung zusammen mit den Bereichsleitern auch machen kann.

Ein weiterer Punkt ist die Unsicherheit bei der Auswahl eines externen Spezialisten (Personalberater).

  • Ist der Personalberater nicht viel zu teuer?
  • Ist dieser denn auch qualifiziert?
  • Bringt er die notwendige „echte Branchenerfahrung“ mit?
  • Weiß der Personalberater wie mein Unternehmen tickt und wie meine Branche funktioniert?
  • Was ist, wenn ich viel Geld bezahle und die freie Position wird dann doch nicht oder nicht richtig besetzt?

Alle diese Überlegungen sind auf alle Fälle berechtigt!

Daher haben wir aus der Praxiserfahrung beide Varianten der Stellenbesetzung untersucht und gegenübergestellt.

Fangen wir bei der Gegenüberstellung der Kosten an

Dies ist sicherlich der Punkt, der Unternehmen vordergründig oft daran hindert einen externen Dienstleister zu engagieren. In den nachfolgenden Beträgen sind folgende Kosten enthalten:

  • Anzeigengestaltung Marketingabteilung mit Fachabteilung und Personal
  • Integrieren auf der Homepage
  • Template Erstellung für das Internet oder Printmedien
  • Internes Briefing mit Personalabteilung und Fachabteilungen
  • Lesen uns Auswerten von Bewerbungen
  • Terminkoordination
  • Vorstellungsgespräche
  • Einstellungsgespräche
  • Sonstige Handlingskosten

1. Interne Kosten bei Schaltung einer Anzeige auf der eigenen Homepage und im Internet bei einem führenden Massen-Jobportal (Laufzeit nur 14–30 Tage)

ca. € 15.000,00

2. Interne Kosten bei Schaltung einer Anzeige in einem regionalen Printmedium (Laufzeit 1 Tag)

ca. € 25.000,00

3. Interne Kosten bei Schaltung einer Anzeige in einem überregionalen Printmedium (Laufzeit nur 1 Tag oder parallel im Internet max. 4 Wochen)

ca. € 31.000,00

Eine detaillierte Aufstellung der Kosten vom Inhouse Recruiting kann bei der HR-Expertgroup unter der Mailadresse managementhr-expertgroup.LÖSCHEN.com angefordert werden.

Die vorgenannten Suchmethoden sind jedoch für Führungskräfte, bzw. Spezialisten eher ungeeignet, da die richtigen Kandidaten sich in der Regel nicht durch diese Art Ansprache getroffen fühlen und/oder gar nicht reagieren, weil Spitzenkräfte meistens nicht auf der aktiven Suche sind.

Hier hilft nur die direkte Ansprache von geeigneten Kandidaten durch einen versierten Personalberater, der sicherlich mit großem Abstand eine viel bessere Qualität aller Prozesse bietet und letztendlich die Besetzung der freien Position optimal und nachhaltig durchführen kann.

Die Kosten eines Beispielprojektes für das mittlere Management und/oder Spezialisten belaufen sich bei Einschaltung einer Personalberatung auf

ca. € 25.000,00 – € 30.000,00

Das Ergebnis ist jedoch für das suchende Unternehmen unendlich wertvoller, da hier die Passgenauigkeit und die Qualität der möglichen Kandidaten weit höher ausfallen.

Für mindestens jede dritte neu besetzte Stelle entstehen für die deutsche Wirtschaft Verluste zwischen 30.000 und 700.000 Euro, weil das „Matching“ nicht stimmt. Kandidat und Job passen einfach nicht zusammen. Die Summen ergeben sich aus den Ausgaben für die ursprüngliche Rekrutierung eines neuen Arbeitnehmers mit einem ihm entsprechenden Jahresgehalt sowie den Kosten für die Suche und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Bei Führungskräften, geht man sogar vom 1,5 bis 3-fachen des Jahresgehalts aus.

Das tatsächliche Minus, das einem Unternehmen durch Fehlbesetzungen entsteht, ist jedoch weitaus größer, denn es setzt sich aus weiteren Faktoren zusammen, die sich nicht oder nur schwer in konkrete Zahlenwerte übersetzen lassen.

Der Verlust talentierter Kandidaten, der Produktivitätsrückgang durch die fehlbesetzten Mitarbeiter, der Image-Schaden des Unternehmens und so weiter.

Die vorgenannten Zahlen sprechen für sich. Doch wenn ein Unternehmen sich gegen die interne Rekrutierung entscheidet kommen noch weitere Fragen auf, die nachfolgend beantwortet werden.

Wie findet ein Unternehmen heraus, ob ein Personalberater qualifiziert ist?

Hier sind folgende Kriterien entscheidend:

  • Professioneller Auftritt des Beratungsunternehmens
  • Eine gewisse Größe ist auch erforderlich um eine regionale und überregionale Abdeckung zu gewährleisten
  • Operative Branchen- und Wettbewerbskenntnisse aus der Branche des zu beratenden Unternehmens.
  • Langjährige „echte operative Erfahrung“ des Beraters aus der Branche in der er berät – einzelne Berater, die viele Branchen betreuen, können dies in der Regel nicht zielführend und effektiv tun. Operative Erfahrung bedeutet, dass der Berater selbst viele Jahre Verantwortung im Management und/oder in Unternehmensbereichen der Branche gesammelt hat. Auf jüngere Personen mit weniger Berufserfahrung trifft das nicht zu.
  • Verschiedene Fachkompetenzen in der Beratergruppe, um Fachpositionen besser besetzen zu können (z.B. Finance, IT, Produktion, Vertrieb, Marketing , Supply Chain, etc.)

ACHTUNG!

Wenn Sie auf ein Beratungsunternehmen stoßen, welches behauptet alle Positionen sehr kurzfristig, zu geringen Kosten aus der eigenen großen Datenbank besetzen zu können, ist Vorsicht angebracht. Hier wird in der Regel ein Massengeschäft produziert, welches Ihnen nicht die nötige Qualität und Nachhaltigkeit Ihres Personals bringt. Das Gleiche gilt wenn jemand mir einer Heerschar an angestellten oder gar externen Researchern aufwartet.

Der Research Prozess ist so wichtig und wertvoll, dass dieser möglichst durch den Partner selbst durchgeführt werden sollte.

Weitere Eckdaten zur Erkennung einer seriösen Personalberatung.

Seriöse Personalberater arbeiten exklusiv für Ihre Mandanten. Honorare werden nach Arbeits/Projektfortschritt gezahlt. In der Regel ein kleinerer Anteil zu Beginn des Projektes, ein größerer Anteil bei Präsentation der Kandidaten und wiederum ein kleinerer Anteil bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.

Wenn widererwartend der Kandidat einer neu besetzten Position sich als nicht geeignet herausstellen sollte, besetzen gute Personalberatungen in diesem Fall die Position kostenlos nach. Damit das nicht passiert, ist jede Top Personalberatung von vorneherein daran interessiert, die Positionen beim ersten Match richtig zu besetzen und knien sich daher von Anfang an selbst persönlich hinein.

TOP Personalberatungen lassen die Kandidaten, die nach einem definierten Prozess beim Unternehmen vorgestellt werden sollen, zusätzlich durch ein Profiling/Assessmentcenter laufen, um das Restrisiko einer Fehlbesetzung weiter extrem zu minimieren.

Vereinbaren Sie einen persönlichen Termin mit dem Berater Ihrer Wahl und fühlen Sie ihm auf den Zahn. Nur wenn die „Chemie“ stimmt und der Berater ihnen nicht alles verspricht, was Sie hören wollen, sollten Sie ihm einen Auftrag geben.

Zusammenfassung

1. Stellenbesetzungen durch Inhouse Recruiting sind nicht günstiger als die Einschaltung einer guten Personalberatung.

2. Der richtige Personalberater besetzt freie Positionen in einer viel besseren Qualität und nachhaltig.

3. Durch weniger Fehlbesetzungen sinkt die Fluktuationsrate und Ihr Unternehmen erarbeitet sich dadurch hohe Wettbewerbs- und Kostenvorteile.

4. Vertrauen Sie nur Personalberatungs-Unternehmen die mit Partnern aufwarten welche selbst jahrelang operativ ein Unternehmen oder Unternehmensbereiche geführt haben und somit die täglichen Herausforderungen eines Unternehmens und den Markt besser verstehen und dadurch Ihre freien Positionen effektiver besetzen.

Autor: Dirk Brandhoff, Senior Partner der HR EXPERTGROUP

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